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防止职权骚扰方针中的职权骚扰的定义

防止权力骚扰 (以下称为“权力骚扰”) 的法律不是专门针对它的法律，而是“关于全面推进劳动措施，稳定工人就业和丰富职业生活的法律”的法律，它被添加为新条款 (以下称为“权力骚扰预防法”) 。在2020年初生效时，中小型企业主有2年的过渡措施，但自2022年以来，它涵盖了所有企业主，并适用于中小型医疗机构。大家的应对状况如何?

在《防止职场骚扰法》下，实际应遵守的内容是卫生部发布的《针对职场支配关系背景下雇主行为引发的问题应采取就业管理措施的指南》，劳动福利部（以下简称《防止职场骚扰指南》（mhlw.go.jp）），我将顺着内容进行说明。

​根据防止权力骚扰指南，权力骚扰被定义为：a.在上级关系背景下的言论或行为，b.被定义为危害环境并满足所有这些要素的事物（以下简称“权力骚扰3要求”）。但是，有人指出，“从客观的角度来看，在必要的范围内和工作所需的范围内给予适当的工作指导和指导，不属于工作场所的权力骚扰。”要小心。

职权骚扰的相应例子和判断基准

在权力骚扰预防指南中，以下六个项目被列为满足权力骚扰3要求的具体行为示例<见表1>。每个都有适用和不适用的例子，此外，在判断个案的适用性时， “有必要综合考虑劳动者因该言行而受到的身体或精神上的痛苦程度等进行判断。”。

在这六种类型中，最难判断的是精神攻击，例如高等法院和地方法院在审判中的判断。因此，职权骚扰防止指南中也显示了适用例和非适用例〈参照表2〉。
　

　パワハラ防止指針には、指導が業務上必要かつ相当な範囲を超えているかの判断基準は、「社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの」とされ、例示を挙げ〈表3参照〉、「この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等）を総合的に考慮することが適当である。また、その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要である」とされています。　
　

　

医疗现场的指导体制需要下功夫

在医疗领域，与普通公司的工作相比，对威胁患者生命，身体和精神安全的各种行为施加高度的关注义务。因此，不可否认的是，对于即使注意了也会重复危险言行的人，必须进行更强有力的指导。过去，这样的指导经常进行，有遵守医疗现场纪律的历史。但是，即使在传达相同内容的情况下，也会向需要在传达方式上下功夫的方向变化。虽然它往往无意识地这样做，但如果你过去从老年人那里得到的指导是你的晚辈，你必须始终认识到被告知权力骚扰的危险。

如果你被认定为肇事者，你可能会失去你迄今为止建立的重要事物。如果它成为一个对一个的关系，它很容易陷入情感理论，有时很难客观地评估。在权力骚扰预防指南中，我们要求业主“澄清业主的政策和他们的意识/意识”等，因此，对于威胁患者安全的不当行为，建立和运营一个可以进行公平评估的系统也很重要。